CONTRATO RAJOY: LA JUEZA QUE DIJO “NO” AL CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES (PARTE 1)

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Quien lea estas líneas recordará que hace un mes saltaron a primera página titulares tales como “Una jueza declara ilegal el contrato estrella de la reforma laboral” o “Una jueza declara ilegal el periodo de prueba de un año sin indemnización”. Pues bien, como los tintes sensacionalistas de la prensa en España, en ocasiones, son espantosos, vamos a tratar de dilucidar en estas líneas las auténticas claves de la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona acerca del CONTRATO RAJOY y aclarar qué de verdad y qué de mentira contienen los mencionados encabezamientos.

Situémonos, en primer lugar, dentro del marco fáctico y legal de la cuestión. Para ello, basta decir que el contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, más comúnmente conocido como CONTRATO RAJOY, se trata de un modo de contratación regulada en el Real Decreto Ley 3/2012, que constituyó una de las medidas estrella del Gobierno Popular introducida en la reforma laboral de 2012. Esta variedad contractual permite a las empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores a concertar contratos por tiempo indefinido y a jornada completa con trabajadores que reúnan unas determinadas características, estableciendo un periodo de prueba que será de un año EN TODO CASO. Y cuando dice la norma “en todo caso”, quiere decir que se aplicará el año que establece, diga lo que diga el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) o el Convenio Colectivo (en adelante CC) de aplicación.

En puridad y salvo esta excepción, el periodo de prueba está regulado en el artículo 14 ET, el cual permite que los Convenios Colectivos establezcan el periodo de prueba que pacten los agentes sociales intervinientes, señalando unos topes que se aplicaran siempre en defecto de Convenio.

El fundamento del periodo de prueba radica en la necesidad que empleador y trabajador tienen de conocerse mutuamente en el momento de iniciar una relación laboral, pudiendo las partes desistir del contrato, generalmente el empresario, sin preaviso y sin causa alguna, y sin que ello genere ningún tipo de indemnización en favor del trabajador.

Esta necesidad de conocimiento mutuo, así como el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador, son las dos variables más importantes (así como el tiempo de duración del periodo de prueba) utilizadas por la jurisprudencia a la hora de determinar si el establecimiento de un determinado periodo de prueba se ajusta a derecho o no (en casos en los que el CC establece un periodo amplísimo como el que nos compete en esta Sentencia).

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