GUARDIA Y CUSTODIA: EL SÍNDROME DE ALIENACIÓN PARENTAL

En términos de Derecho de Familia y guardia y custodia exclusiva para uno de los progenitores, se nos suele preguntar en algunas visitas que recibimos en el despacho acerca del denominado Síndrome de alineación parental (en adelante SAP), el cual vamos a tratar de explicar brevemente. El SAP se define como el trastorno que desarrolla el hijo al que se le ha sometido a la alienación parental y que consiste en un conjunto de conductas y síntomas que el niño ha aprendido a desarrollar y que le impiden vincularse afectivamente con uno de sus progenitores, el padre o madre excluido, además de empujarle a contribuir en la campaña de denigración de éste.

Se trata de un síndrome muy discutido por algunos sectores jurídicos y médicos, que surge a raíz de las crisis matrimoniales en las que uno de los progenitores “programa”, por así decirlo, a los hijos en el rechazo hacia el otro progenitor (progenitor alienado).

Por tanto, se habla de síndrome, no ya porque sea una enfermedad, sino porque se dan una serie de reacciones (síntomas) y consecuencias (perjuicios) alteradoras del crecimiento físico, psíquico y social equilibrado de los hijos y también de la percepción objetiva de la realidad por parte de los padres, uno de los cuales realiza la provocación mientras que el otro acarrea con las consecuencias negativas.

Se trata de una situación cuyos casos, no obstante, son ínfimos y que no se resumen en que un progenitor hable mal del otro, sin mayor trascendencia para los hijos. Lo que se aprecia en el SAP es el establecimiento de un proceso antinatural que supone enormes problemas para la salud y el equilibrio del hijo en la mayoría de sus planos de desarrollo actuales y futuros.

ALASCIO CARRASCO, estudiando la Sentencia del Tribunal de Primera Instancia e Instrucción núm. 4 de Manresa, de 14 de junio de 2007, comenta que para determinar la existencia del SAP deben apreciarse los siguientes elementos:

  1. Campaña de denigración en la cual el niño está obsesionado con el odio hacia uno de los progenitores: lavado de cerebro en el niño por parte del progenitor alienante.
  2. Si el menor ha sufrido abusos reales de carácter físico, emocional o sexual, no se puede hablar de SAP, porque entonces hay una justificación en el comportamiento del menor.
  3. Falta de ambivalencia, en la que el menor no reconoce las cosas buenas del progenitor alienado.
  4. El menor llega a asumir y vivir como propios los sentimientos de odio hacia el progenitor alienado.
  5. Apoyo automático, total e incondicionado al progenitor alienante por parte del niño.
  6. Falta de remordimientos por la crueldad hacia el progenitor alienado.
  7. Presencia de situaciones prestadas: las manifestaciones del niño no son naturales, se alejan de expresiones de descripción de situaciones propias de su edad. Dicen y hacen lo que el progenitor alienante quiere.
  8. Extensión de animosidad hacia la familia del progenitor alienado.

En definitiva, se trata éste un síndrome que, a pesar de la negativa inicial ha sido recogido todavía escasamente en la jurisprudencia de nuestro país y que paulatinamente se está teniendo más en cuenta a la hora de resolver estas escabrosas cuestiones.

Si quieres saber más acerca de este tema, puedes leer el trabajo completo de ALASCIO CARRASCO.

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CLÁUSULAS ABUSIVAS EN CONTRATOS CON COMUNIDADES DE PROPIETARIOS

No son pocas las ocasiones en las que, al comenzar a gestionar una Comunidad de Propietarios, nuestros compañeros dedicados a la gestión de las mismas, se encuentran con contratos de mantenimiento de aparatos elevadores (u otros por el estilo) que contienen cláusulas de «permanencia» de cinco o más años, prorrogables tácitamente por otros tantos, salvo denuncia expresa por parte del consumidor (en el mejor de los casos) e incluso con una primera prórroga obligatoria, salvo que el mantenedor exprese su contrario deseo.

Este tipo de cláusulas aquietan e inquietan a partes iguales a muchos comuneros que no saben qué hacer ante lo que entienden que se trata de cláusulas abusivas y que reciben, en varias ocasiones, una respuesta por parte de su gestor que no suele ser la más acertada, lo cual genera desasosiego y disputas internas que se materializan, finalmente, en quebraderos de cabeza para todos.

Pues bien, es objetivo del presente artículo el aportar una visión cercana sobre este tipo de cláusulas abusivas (o al menos presuntamente) a raíz de una Sentencia dictada por la Audiencia Provincial de Alicante (Sección desplazada en Elche), de 26 de junio de 2012, que vino a declarar abusivas este tipo de cláusulas, precisamente en un contrato de mantenimiento de aparatos elevadores suscrito entre una Comunidad de Propietarios sita en la localidad de Elche y la empresa mantenedora Orona (aunque bien pudo ser cualquier otra).

En la Primera Instancia del asunto de autos, el Juez de turno declaró resuelto el contrato celebrado por ambas partes y condenó a la Comunidad de Propietarios a abonar a la empresa mantenedora 1.267,03 Euros y 1.289,92 Euros por cada escalera (puesto que había dos ascensores). Ante tal resolución, la Comunidad se alzó en Apelación obteniendo un resultado muy interesante que viene a resumirse en los puntos siguientes:

1. La duración del servicio es un concepto relativo que debe ponerse en relación con el tipo de servicio y que ésta debe aportar un mínimo de estabilidad a la empresa que asume el citado servicio.

2. Que una contratación de servicio de mantenimiento de ascensores en la que se contienen reglas que vinculan a la Comunidad por cinco años (o más) se considera como cláusulas abusivas, no pudiendo justificarse una duración superior a dos años. Todo ello por aplicación de la normativa correspondiente del Texto Refundido de la Ley General para la Defensa de los Consumidores y Usuarios y otras leyes complementarias (arts. 62.3, 85.6 y 83)

3. Estas consideraciones se mantienen intactas independientemente de la fecha de celebración del contrato en virtud de la Disposición Transitoria Primera de la Ley 44/2006, de 29 de diciembre.

4. Se declararon nulas por considerarse cláusulas abusivas tanto la referente a la temporalidad del contrato (y su correspondiente prórroga), como la cláusula penal que establecía una indemnización en caso de incumplimiento de la «permanencia».

5. La declaración de cláusula abusiva impide integrar la misma en el contrato, debiendo ser eliminada por completo. Ello convierte en indefinido al contrato, por lo que puede ser resuelto en cualquier momento, respetándose, en todo caso, la cláusula de preaviso, por no considerarse abusiva (en este caso el preaviso era de dos meses).

En resumen, podrá declararse como abusiva cualquier tipo de cláusula que genere un desequilibrio en los derechos y obligaciones entre el consumidor y la empresa, lo cual puede extenderse a otras muchas cláusulas de otro tipo de contratos de mantenimiento que suscriba la Comunidad tales como extintores, telefonía, limpieza…

No obstante y pese a la claridad de la Sentencia, habrá que estar al tanto de otros pronunciamientos, así como al caso concreto, lo que obliga a estudiar con detenimiento el contrato completo de que se trate. Para ello, como es costumbre, nuestros expertos juristas en la materia podrán asesorar tanto a a usted como a su comunidad a través de nuestro formulario gratuito.

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HORAS EXTRAORDINARIAS: LA IMPORTANCIA DE SU ACREDITACIÓN

En nuestras dos primeras publicaciones, estuvimos analizando la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona que se pronunciaba sobre la improcedencia de un despido efectuado al amparo del denominado CONTRATO RAJOY. No obstante, en dicha resolución también se analiza otra cuestión, referente a la probanza de las horas extraordinarias que consideramos puede ser de especial interés traer a colación en esta nueva entrada.

Así pues, en el Fundamento de Derecho segundo de la Sentencia, se motiva la denegación de la alegación efectuada por el trabajador, quien arguye que el salario que ostentaba en la empresa era mayor que el recogido en nómina, puesto que efectuaba horas extraordinarias que no habían sido declaradas. A estos efectos, a pesar de que la Juzgadora no considera probada la realización de tales horas extraordinarias, no obstante nos deja algunas ideas clave sobre lo que es necesario para poder probar la realización de dichas horas. Básicamente las ideas son estas:

1. La obligación de controlar las horas extra que realiza el trabajador corresponde al empresario, registrándolas día a día y entregando a final de mes el resumen al trabajador en el recibo correspondiente. Si el empresario no lleva a cabo esta tarea no puede recaer en el trabajador el deber de acreditar todas las horas extraordinarias trabajadas.

2. No obstante lo dicho, sí que recae sobre el trabajador la carga de probar, si bien no hora a hora y día a día, al menos sí la realización regular y constante (que no casual) de una jornada superior a la ordinaria. Eso sí, establece la jurisprudencia que en el cómputo de horas extra, en este caso, no podrá incluirse el denominado tiempo de disponibilidad, ya que durante el mismo no se lleva a cabo la prestación de trabajo efectivo.

Así pues, nos encontramos ante una situación interesante y que no es baladí, puesto que, en caso de lograr probar la realización de horas extraordinarias, además de la deuda salarial que ello conllevaría, podría incrementarse la indemnización a percibir por el trabajador, derivada del incremento de la base de cotización del mismo, amén de los efectos que produciría sobre las prestaciones sociales que eventualmente el trabajador pueda percibir.

Como siempre, si usted tiene una duda o sugerencia acerca de estas cuestiones legales, no dude en consultarnos gratuitamente a través de nuestro formulario.

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CONTRATO RAJOY: LA JUEZA QUE DIJO “NO” AL CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES (PARTE 2)

En el caso juzgado en la Sentencia, las funciones del trabajador consistían en recoger neumáticos de un sitio para llevarlos a otro, recibiendo la comunicación de finalización de contrato por no superar el periodo de prueba (de un año) a ocho días de la finalización del mismo. La actora alegó que el periodo de prueba en el CC de aplicación era de dos semanas ampliables a 6 meses.

La crítica que realiza la Sentencia que traemos a colación, a nuestro entender, es doble: por un lado, señala la vulneración de la Carta Social Europea de 1961, ratificada por España y de obligado cumplimiento, por tanto; y por otro, precisamente, el desconocimiento del significado de periodo de prueba que recoge el Contrato Rajoy.

En cuanto a la Carta Europea, ésta recoge en su artículo 4 el derecho a una remuneración equitativa y a un plazo de preaviso razonable en caso de terminación del empleo.

La juzgadora, aplica como precedente una resolución de la Comisión Europea de Derechos Sociales que, en resumen, viene a exigir una notificación razonable de la finalización del contrato laboral, también durante el periodo de prueba, reconociendo que una mayor antigüedad del trabajador merece un mayor plazo de preaviso, siendo válida la compensación económica por la falta del mismo.

Por lo que respecta al periodo de prueba, entiende quien escribe, que lo que se viene a alegar es la figura del fraude de ley, esto es, hacer uso de una norma para obtener un beneficio propio, alejándose del espíritu de la misma. Traducido al castellano, esto significa que un periodo de prueba de un año no está ajustado a un puesto de trabajo tan básico como el del trabajador de autos, pero es más, el uso en este caso del Contrato Rajoy no tenía como objetivo la contratación indefinida, sino la temporal con despido gratuito, no existiendo tampoco causa justa para la contratación temporal.

El resultado final de este embrollo fue conocido por todos: despido declarado improcedente. Pero no es cierto en ningún caso, ni que se haya tumbado la reforma laboral, pues ahí continúa vigente, ni que se haya declarado ilegal el Contrato Rajoy, pues siguen existiendo y mucho menos que esta Sentencia cree jurisprudencia. Tampoco es cierto que vaya a ser ilegal en el futuro, ya que la falta de fundamento del periodo de prueba lo es sólo para este caso y no tiene por qué ser igual para otros. Igual para algunos sí, pero no para todos. En resumen, que poco de verdad se encontraba en los titulares transcritos al inicio.

Ante cualquier duda o sugerencia acerca de estas cuestiones legales, no duden en consultarnos gratuitamente a través de nuestro formulario.

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CONTRATO RAJOY: LA JUEZA QUE DIJO “NO” AL CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES (PARTE 1)

Quien lea estas líneas recordará que hace un mes saltaron a primera página titulares tales como “Una jueza declara ilegal el contrato estrella de la reforma laboral” o “Una jueza declara ilegal el periodo de prueba de un año sin indemnización”. Pues bien, como los tintes sensacionalistas de la prensa en España, en ocasiones, son espantosos, vamos a tratar de dilucidar en estas líneas las auténticas claves de la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona acerca del CONTRATO RAJOY y aclarar qué de verdad y qué de mentira contienen los mencionados encabezamientos.

Situémonos, en primer lugar, dentro del marco fáctico y legal de la cuestión. Para ello, basta decir que el contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, más comúnmente conocido como CONTRATO RAJOY, se trata de un modo de contratación regulada en el Real Decreto Ley 3/2012, que constituyó una de las medidas estrella del Gobierno Popular introducida en la reforma laboral de 2012. Esta variedad contractual permite a las empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores a concertar contratos por tiempo indefinido y a jornada completa con trabajadores que reúnan unas determinadas características, estableciendo un periodo de prueba que será de un año EN TODO CASO. Y cuando dice la norma “en todo caso”, quiere decir que se aplicará el año que establece, diga lo que diga el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) o el Convenio Colectivo (en adelante CC) de aplicación.

En puridad y salvo esta excepción, el periodo de prueba está regulado en el artículo 14 ET, el cual permite que los Convenios Colectivos establezcan el periodo de prueba que pacten los agentes sociales intervinientes, señalando unos topes que se aplicaran siempre en defecto de Convenio.

El fundamento del periodo de prueba radica en la necesidad que empleador y trabajador tienen de conocerse mutuamente en el momento de iniciar una relación laboral, pudiendo las partes desistir del contrato, generalmente el empresario, sin preaviso y sin causa alguna, y sin que ello genere ningún tipo de indemnización en favor del trabajador.

Esta necesidad de conocimiento mutuo, así como el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador, son las dos variables más importantes (así como el tiempo de duración del periodo de prueba) utilizadas por la jurisprudencia a la hora de determinar si el establecimiento de un determinado periodo de prueba se ajusta a derecho o no (en casos en los que el CC establece un periodo amplísimo como el que nos compete en esta Sentencia).

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