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CONTRATO RAJOY: LA JUEZA QUE DIJO “NO” AL CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES (PARTE 2)

En el caso juzgado en la Sentencia, las funciones del trabajador consistían en recoger neumáticos de un sitio para llevarlos a otro, recibiendo la comunicación de finalización de contrato por no superar el periodo de prueba (de un año) a ocho días de la finalización del mismo. La actora alegó que el periodo de prueba en el CC de aplicación era de dos semanas ampliables a 6 meses.

La crítica que realiza la Sentencia que traemos a colación, a nuestro entender, es doble: por un lado, señala la vulneración de la Carta Social Europea de 1961, ratificada por España y de obligado cumplimiento, por tanto; y por otro, precisamente, el desconocimiento del significado de periodo de prueba que recoge el Contrato Rajoy.

En cuanto a la Carta Europea, ésta recoge en su artículo 4 el derecho a una remuneración equitativa y a un plazo de preaviso razonable en caso de terminación del empleo.

La juzgadora, aplica como precedente una resolución de la Comisión Europea de Derechos Sociales que, en resumen, viene a exigir una notificación razonable de la finalización del contrato laboral, también durante el periodo de prueba, reconociendo que una mayor antigüedad del trabajador merece un mayor plazo de preaviso, siendo válida la compensación económica por la falta del mismo.

Por lo que respecta al periodo de prueba, entiende quien escribe, que lo que se viene a alegar es la figura del fraude de ley, esto es, hacer uso de una norma para obtener un beneficio propio, alejándose del espíritu de la misma. Traducido al castellano, esto significa que un periodo de prueba de un año no está ajustado a un puesto de trabajo tan básico como el del trabajador de autos, pero es más, el uso en este caso del Contrato Rajoy no tenía como objetivo la contratación indefinida, sino la temporal con despido gratuito, no existiendo tampoco causa justa para la contratación temporal.

El resultado final de este embrollo fue conocido por todos: despido declarado improcedente. Pero no es cierto en ningún caso, ni que se haya tumbado la reforma laboral, pues ahí continúa vigente, ni que se haya declarado ilegal el Contrato Rajoy, pues siguen existiendo y mucho menos que esta Sentencia cree jurisprudencia. Tampoco es cierto que vaya a ser ilegal en el futuro, ya que la falta de fundamento del periodo de prueba lo es sólo para este caso y no tiene por qué ser igual para otros. Igual para algunos sí, pero no para todos. En resumen, que poco de verdad se encontraba en los titulares transcritos al inicio.

Ante cualquier duda o sugerencia acerca de estas cuestiones legales, no duden en consultarnos gratuitamente a través de nuestro formulario.

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CONTRATO RAJOY: LA JUEZA QUE DIJO “NO” AL CONTRATO DE APOYO A EMPRENDEDORES (PARTE 1)

Quien lea estas líneas recordará que hace un mes saltaron a primera página titulares tales como “Una jueza declara ilegal el contrato estrella de la reforma laboral” o “Una jueza declara ilegal el periodo de prueba de un año sin indemnización”. Pues bien, como los tintes sensacionalistas de la prensa en España, en ocasiones, son espantosos, vamos a tratar de dilucidar en estas líneas las auténticas claves de la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Barcelona acerca del CONTRATO RAJOY y aclarar qué de verdad y qué de mentira contienen los mencionados encabezamientos.

Situémonos, en primer lugar, dentro del marco fáctico y legal de la cuestión. Para ello, basta decir que el contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores, más comúnmente conocido como CONTRATO RAJOY, se trata de un modo de contratación regulada en el Real Decreto Ley 3/2012, que constituyó una de las medidas estrella del Gobierno Popular introducida en la reforma laboral de 2012. Esta variedad contractual permite a las empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores a concertar contratos por tiempo indefinido y a jornada completa con trabajadores que reúnan unas determinadas características, estableciendo un periodo de prueba que será de un año EN TODO CASO. Y cuando dice la norma “en todo caso”, quiere decir que se aplicará el año que establece, diga lo que diga el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) o el Convenio Colectivo (en adelante CC) de aplicación.

En puridad y salvo esta excepción, el periodo de prueba está regulado en el artículo 14 ET, el cual permite que los Convenios Colectivos establezcan el periodo de prueba que pacten los agentes sociales intervinientes, señalando unos topes que se aplicaran siempre en defecto de Convenio.

El fundamento del periodo de prueba radica en la necesidad que empleador y trabajador tienen de conocerse mutuamente en el momento de iniciar una relación laboral, pudiendo las partes desistir del contrato, generalmente el empresario, sin preaviso y sin causa alguna, y sin que ello genere ningún tipo de indemnización en favor del trabajador.

Esta necesidad de conocimiento mutuo, así como el puesto de trabajo a desempeñar por el trabajador, son las dos variables más importantes (así como el tiempo de duración del periodo de prueba) utilizadas por la jurisprudencia a la hora de determinar si el establecimiento de un determinado periodo de prueba se ajusta a derecho o no (en casos en los que el CC establece un periodo amplísimo como el que nos compete en esta Sentencia).

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